By Roland MayerIn Leadership31.03.2021

Schonungslose Offenheit: 6 Tipps für High-Performance-Teams

Kim Scott hat in ihrem Buch „Radical Candor – be a kick-ass boss without losing your humanityden Begriff von Offenheit neu definiert. Laut der Autorin basiert schonungslose Offenheit auf zwei Grundsätzen und hilft Leader*innen dabei, High-Performance-Teams zu bilden, um in weiterer Folge ambitionierte Geschäftsziele zu erreichen. Während der Wunsch, dass andere gut über uns denken, tief in uns verankert ist – insbesondere jene, die hierarchisch über uns stehen – darf Offenheit nicht von der Hierarchie abhängen, sondern muss von allen und in alle Richtungen gelebt werden. Es ist natürlich immer einfacher, nichts zu sagen, anstatt das Risiko einzugehen, eine Beziehung zu gefährden. High-Performance-Teams funktionieren so allerdings nicht. Wenn du bis dato gemeinsames Betrinken oder stundenlanges Go-Kart-Fahren als einzige Möglichkeit der Beziehungspflege im Team gesehen hast, kann ich dir jetzt eine Alternative anbieten. 

 

Was bedeutet schonungslose Offenheit?

Laut Scott basiert schonungslose Offenheit im Job auf zwei Grundsätzen:

  • Grundsatz 1: Sich persönlich um die Mitarbeiter*innen kümmern
  • Grundsatz 2: Sich gegenseitig fordern

Wenn du dich um deine Mitarbeiter*innen kümmerst und daraus eine Vertrauensbasis entsteht, gelingt effektives Feedback-Geben und -Nehmen. Mitarbeiter*innen sind dann eher in der Lage, Lob oder Kritik anzunehmen. Auch ermöglicht gegenseitiges Vertrauen, dass dir deine Mitarbeiter*innen ehrlich mitteilen können und wollen, was sie wirklich über dein Führungsverhalten denken. Es entsteht eine Kultur des offenen Austausches aus verschiedenen Perspektiven, wovon schlussendlich das gesamte Unternehmen profitiert.

 

Grundsatz 1: Sich persönlich kümmern

Vielleicht denkst du jetzt an den bereits in die Jahre gekommenen Begriff der „Servant Leadership“. Gewisse Übereinstimmungen dazu sind nicht zu leugnen. Erst wenn du dich wirklich für eine Person in ihrer Gesamtheit interessierst, kann eine solide Vertrauensbasis entstehen. Sich ausschließlich mit berufsbezogenen Themen zu beschäftigen, ist nicht genug. Es ist unerlässlich, sich auch auf einer menschlichen Ebene kennenzulernen und zu erfahren, was deinem Gegenüber wichtig ist.  

Oft entsteht Vertrauen gerade dann, wenn Team-Mitglieder Verletzlichkeit an der Führungskraft bemerken. Leb dieses Verhalten vor, indem du dich vor deinen Mitarbeiter*innen auch mal verletzlich zeigst. Gib zu, wenn du einen schlechten Tag oder einen Fehler gemacht hast. Und schaffe gleichzeitig einen sicheren Raum, in dem andere das Gleiche tun können. 

Das Gegenteil von „sich persönlich kümmern“ ist anhaltende vernichtende Kritik. Auch wenn es widerlich klingt, hat es zumindest den Vorteil, dass die Mitarbeiter*innen wissen, was die Führungskraft erwartet, sodass sie Ergebnisse erzielen können. Das erklärt, warum dieses Verhalten manchen Führungskräften sogar zum Erfolg verhilft. Wenn Vorgesetzte Teammitglieder herabwürdigen oder öffentlich blamieren, erzielen sie wider Erwarten oft kurzfristig großartige Ergebnisse, hinterlassen aber auf lange Sicht eine Spur der Verwüstung. 

Die schlimmste Art von Erniedrigung passiert, wenn eine Person die Schwachstellen einer anderen Person kennt und sie gezielt einsetzt. Kaum etwas untergräbt Vertrauen schneller, als sein Wissen über eine andere Person zu benutzen, um diese zu verletzen.  

 

Grundsatz 2: Sich gegenseitig fordern

„Die Quelle von allem Anständigen im Menschen ist, dass unsere Fehler korrigierbar sind. Wir sind in der Lage, unsere Mängel zu verbessern, durch Diskussion und Erfahrung. Nicht allein durch die Erfahrung. Es muss eine Diskussion stattfinden, um zu zeigen, wie Erfahrung interpretiert werden kann.“ (John Stuart Mill)

Diese Äußerung soll verdeutlichen, wozu gegenseitiges Fordern notwendig ist. Einerseits, um großartige Arbeit leisten, andererseits auch, um hervorragende Beziehungen aufbauen zu können. Sich gegenseitig aufrichtig die jeweilige Sichtweise und Annahmen mitzuteilen und dadurch eine Diskussion entstehen zu lassen, zeigt die Bereitschaft, Fehler oder falsche Annahmen einzugestehen und diese zu korrigieren. Teile den Menschen mit, wenn ihre Arbeit gut oder nicht gut genug ist – auch das bedeutet, sich um sie zu kümmern.

Andere herauszufordern und sie zu ermutigen, auch dich herauszufordern, hilft dabei, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Es zeigt, dass es dir wichtig ist, die Dinge anzusprechen, die nicht gut laufen, aber auch jene, die gut laufen. Du demonstrierst, dass auch du bereit bist, Fehler zuzugeben und dich verpflichtet fühlst, diese zu korrigieren.

Es sollte einer Führungskraft nichts ausmachen, mal falsch zu liegen. Irren ist menschlich. Wichtig ist, eine Kultur der offenen Kommunikation zu schaffen, die jede und jeden ermutigt, und es allen ermöglicht, sich weiter zu verbessern. 

 

6 Tipps, um schonungslose Offenheit als Leader*in zu ermöglichen

So weit die Theorie. Aber wie kannst du diese Art der Offenheit als Leader*in nun tatsächlich umsetzen? Hier findest du 6 Tipps für schonungslose Offenheit im Job, die die Basis für High-Performance-Teams bilden:

  1. Teile deine Geschichten, wo „sich persönlich kümmern“ und „sich gegenseitig fordern“ nicht gelungen ist.
  2. Hole zuerst Kritik von anderen ein, bevor du sie gibst. 
  3. Kenne die Motivation deiner Mitarbeiter*innen.
  4. Arbeite laufend daran, deine Vier-Augen-Gespräche zu verbessern.
  5. Gib Feedback: sowohl wertschätzend als auch kritisch.
  6. Nimm dir Zeit, dich Folgendes zu fragen: Was funktioniert? Mach mehr davon. Was funktioniert nicht? Lass es weg.

 

Willst du auch diese Kultur der schonungslosen Offenheit in deinem Unternehmen umsetzen und ein „Kick-ass Boss“ werden? Schreib uns – wir unterstützen dich gerne dabei!