By Gregor HöllerIn New Work23.06.2021

Wir alle haben die folgende Aussage in unserer Kindheit wohl mehr als einmal gehört: „Du lernst nicht für die Schule, sondern fürs Leben“. In den meisten Fällen führt dieser Satz bei jungen Menschen zu Augenrollen oder Unverständnis – und sobald die Schule, Universität oder eine andere Ausbildung abgeschlossen ist, denken wir nur noch: „YES, nie wieder lernen!“.

Für den Großteil der Jugendlichen ist Lernen vor dem Hintergrund des Bildungssystems also eher negativ besetzt, was sowohl am System selbst liegen mag, als auch daran, dass Freizeit und andere Dinge in diesen Phasen wichtiger erscheinen oder weil man von Prüfungsangst geplagt wird. Fakt ist, dass viele Schüler*innen oft nicht wissen, wofür sie gewisse Materien eigentlich lernen. Und die Aussage, dass man „fürs Leben lernt“, ist in diesem Alter zu abstrakt.

 

Neue Herausforderungen, lebenslanges Lernen

Im Job angekommen merkt man aber schnell, dass das Lernen unaufhörlich weitergeht. Eines ändert sich jedoch: Inzwischen denken sich die meisten „Zum Glück!“. Im beruflichen Kontext ist kontinuierliche Weiterbildung und Neues zu lernen heute aufgrund der Schnelllebigkeit und Volatilität zwingend nötig – und Weiterbildungsangebote werden von Mitarbeiter*innen sogar erwartet. Die eigenen Kompetenzen werden zum Sicherungsanker und müssen daher auch entsprechend gefördert und entwickelt werden. 

In diesem Zusammenhang stellte das World Economic Forum in seinem Future of Jobs Report fest: „A mindset of agile learning will also be needed on the part of workers as they shift from the routines and limits of today’s jobs to new, previously unimagined futures.“ Frei übersetzt bedeutet das „ein Mindset des agilen Lernens wird auch für Arbeiter*innen nötig, während sie sich von den Routinen und Einschränkungen der Jobs von heute lösen und in sich in eine neue, zuvor noch unvorstellbare Zukunft aufmachen.“ Interessant ist hier vor allem die Verwendung des Begriffs „agiles Lernen“.

 

Agiles Lernen als Antwort auf stetige Veränderung

Die sich schnell ändernden (agilen) Rahmenbedingungen der heutigen Arbeitswelt, denen alle Arbeitnehmer*innen ausgesetzt sind, verlangen also nach Weiterbildung. In einer XING-Umfrage aus dem Jahr 2018 gaben 57% der Befragten an, sich durch die im Unternehmen angebotenen Trainings und Weiterbildungen nicht ausreichend auf die Herausforderungen der fortschreitenden Digitalisierung vorbereitet zu fühlen. 

Hier stellt sich nun die Frage: Liegt Lernen und Weiterentwicklung in der Verantwortung der Mitarbeiter*innen oder der Führungskräfte? 

 

Werfen wir einen Blick auf einige ausgewählte Prinzipien des Agilen Manifests und die daraus abgeleiteten Prinzipien des agilen Lernens (die von Nele Graf, Denise Gramß und Frank Edelkraut in ihrem Buch „Agiles Lernen“ beschrieben werden), um der Frage auf den Grund zu gehen:

 

Auszüge der agilen Prinzipien aus dem agilen Manifest Abgeleitete Prinzipien des agilen Lernens (frei formuliert)
Unsere höchste Priorität ist Kundenzufriedenheit durch frühe und kontinuierliche Lieferung. Höchste Priorität ist es, durch „learning on demand“ ein individuelles Angebot für den Lernerfolg zur Verfügung zu stellen.
Wir liefern regelmäßig, bevorzugt in kurzen Zyklen. Lernen ist „ongoing“, erfolgt in Form von Microlearning und wird iterativ reflektiert.
Alle Funktionsbereiche arbeiten gemeinsam. Lernen wird multidisziplinär designed und umgesetzt.
Organisiere Teams um motivierte Menschen herum. Gib Teams die Ressourcen und Unterstützung, die sie brauchen, und vertraue ihnen. Peer Groups werden um motivierte Lerner*innen gebildet, um alle relevanten Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Lerner*innen selbstbestimmt agieren können.
Funktionsfähige Produkte sind die Maßeinheit des Fortschritts. Der Fortschritt wird am Erreichen der festgelegten Learning Objectives gemessen.
Die besten Ergebnisse kommen aus selbstorganisierten Teams. Soziales Lernen, also das Lernen in selbstorganisierten Peer Groups, bringt die besten Resultate.
In regelmäßigen Abständen reflektiert das Team Möglichkeiten, um noch besser zu werden, und setzt entsprechende Maßnahmen um. In regelmäßigen Abständen reflektieren  die Peer Groups Möglichkeiten, um noch besser zu werden, und setzen entsprechende Maßnahmen um. [unverändert]

 

Eigenverantwortung und Selbstorganisation

Wie auch bei den Prinzipien der agilen Softwareentwicklung bilden Eigenverantwortung und Selbstorganisation die zwei wichtigsten Säulen des agilen Lernens. Learning Objectives werden vorab definiert, um das jeweils Richtige zu lernen, während die Freiheit sich selbst zu organisieren gewahrt wird. Soziales Lernen in der Gruppe unterstützt den Lernerfolg dabei tatkräftig.

Agiles Lernen ist also

  • selbstverantwortet, 
  • selbstorganisiert, 
  • vernetzt,
  • digital („learning on demand“) und
  • individualisiert.

In wessen Verantwortung liegt lebenslanges Lernen in Unternehmen nun? Die diplomatische Antwort ist: Leader*innen und Mitarbeiter*innen teilen sich die Verantwortung. Während Leader*innen die Rahmenbedingungen für agiles Lernen schaffen müssen, halten Mitarbeiter*innen die Prinzipien des agilen Lernens durch proaktives Handeln hoch. 

 

Tipps für eine agile Lernkultur

Leader*innen, die agiles Lernen aktiv in ihrem Team oder Unternehmen fördern wollen, finden hier ein paar praktische Tipps zur Umsetzung:

  • Stelle ein Weiterbildungsbudget für jedes Teammitglied zur Verfügung
  • Übertrage jedem Teammitglied die Verantwortung für sein Budget
  • Stelle jedem Teammitglied Weiterbildungszeiten zur Verfügung
  • Vertraue darauf, dass deine Teammitglieder das Richtige lernen
  • Fördere und gestalte den sozialen Austausch beim Lernen
  • Agiere als Lernbegleiter*in und Lerncoach
  • Sei ein Vorbild und Botschafter*in dieser (agilen) Lernkultur

 

Welche Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen bietest du deinem Team als Leader*in? Hast du das Gefühl, dass das Weiterbildungsangebot in deinem Unternehmen dich auf künftige Herausforderungen vorbereitet?